¿Cabe reducir los costes de personal sin indemnización, ante un descenso de ventas y pérdidas económicas?

La STS 720/2020 de 23 de julio de 2020. Y además unifica doctrina en MSCT

El pasado 23 de julio de 2020, el Tribunal Supremo dictó Sentencia nº 720/2020, en el Procedimiento de Unificación Doctrina 822/2018, en virtud de la cual concluye que la rescisión indemnizada del contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve meses, operada una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (en adelante, “MSCT”), no se presume, dado que no existe ninguna disposición legal que lo permita, y que para activarse, es requisito necesario que se acredite la existencia de un perjuicio, cuya carga probatoria incumbe a quien lo sufre, por ser el elemento constitutivo de su pretensión, y por ser la parte que mejor conoce el daño.

Origen: Procedimiento Colectivo de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El procedimiento examinado en dicha Sentencia encuentra su origen en un Procedimiento Colectivo de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo en virtud del cual se acordó, en el Acta que puso fin al Periodo de Consultas, una reducción salarial temporal del 5%, con cláusulas de recuperación, y una posposición en el pago de la nómina, durante un plazo superior a los dos años.

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El Tribunal Supremo permite fraccionar el pago de la indemnización pactada en un despido colectivo

En un procedimiento defendido por la Letrada de ILP Abogados, Esther Mateo, el Tribunal Supremo, el pasado 22 de julio de 2015, dictó Sentencia (RUD 2161/2014) cuyo fallo pasaba por convalidar la validez del pacto colectivo sobre pago fraccionado de la indemnización por despido alcanzado durante el periodo de consultas seguido entre empresa y representación legal de los trabajadores, en el marco de un procedimiento colectivo de extinción de los contratos de trabajo por causas económicas.

Un trabajador afectado solicita extinción con indemnización por la rebaja del salario.

En el marco de dicho procedimiento, y una vez notificado individualmente, el Trabajador solicitó la extinción indemnizada de su contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, solicitud que fue rechazada por la Empresa que ahora, tras cuatro años, y en Sede de Unificación de Doctrina, encuentra amparo legal a su posición, estimando el Tribunal Supremo la misma como ajustada a derecho.

¿Qué regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores?

No resulta ocioso recordar que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula el procedimiento para modificar las condiciones contractuales de las Personas Trabajadoras, en materias como (i) jornada de trabajo, (ii) horario y distribución del tiempo de trabajo, (iii) régimen de trabajo a turnos, (iv) sistema de remuneración y cuantía salarial, (v) sistema de trabajo y rendimiento y (vi) funciones, cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39, cuando concurran causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la Empresa.

Las diferencias con el traslado forzoso

A diferencia de lo que ocurre en el procedimiento de traslado forzoso, es decir, aquel que obliga al cambio de residencia, donde sí se presume un perjuicio automático y por tanto, comunicado el mismo, despliega plenos efectos el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo el trabajador optar por rescindir automáticamente su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, donde se regula la extinción indemnizada en el caso de las MSCT, requiere de una interpretación lógica, sistemática y finalista que está condicionada a la existencia de un perjuicio.

La MSCT debe ser sustancial y relevante

Esa MSCT debe ser sustancial lo que evidencia que el perjuicio debe ser relevante, no resultando razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión indemnizada cualquier MSCT que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de las Empresas en dificultades, en el caso examinado económicas, lo que agravaría su supervivencia si todos los afectados rescindiesen su contrato de trabajo.

El legislador no equiparó MSCT con extinción indemnizada

Amén de lo anterior, si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho automático a que las Personas Trabajadoras afectadas pudieran extinguir su contrato de trabajo con derecho al percibo de la indemnización regulada en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores y acceder a la situación legal de desempleo, habría redactado el precepto invocado en otros términos, porque con su actual redacción, no hay automatismo, sino supeditación a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo.

El límite porcentual a partir del cual la reducción salarial se considera perjuicio

En definitiva, adicionalmente a la comunicación de una MSCT se exige que el sujeto afectado resulte perjudicado, y no toda MSCT que afecta a la remuneración, reduciéndola, comporta un perjuicio automático, situando la actual doctrina en un listón porcentual en torno al 5% o 7% el límite de lo que se considera constitutivo de perjuicio, en el marco de un paquete de medidas adicionales negociadas para minimizar el impacto de esa reducción salarial.

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