Contratación de trabajadores en Turquía: lo básico

Derecho laboral

Hay tres leyes principales que rigen la legislación laboral en Turquía, que son la Ley de Trabajo de Turquía (Ley de Trabajo) núm. 4857, la Ley de Sindicatos y Convenios Colectivos (Ley de la Unión) núm. 6356 y la Ley de Sindicatos de la Función Pública y Acuerdos de Negociación Colectiva núm. 4688.

Según la Ley del Trabajo, las siguientes son las principales categorías de empleo:

• Contratos continuos / temporales: los contratos temporales tienen una duración máxima de treinta días debido a la naturaleza del trabajo, mientras que el trabajo continuo requiere un período más largo.
• Contratos Indefinidos: Si un contrato de trabajo no se realiza por un periodo específico se considerará indefinido en virtud de la Ley del Trabajo. Además de un plazo temporal, el contrato puede ser un término definido si se realiza para completar una tarea o un evento específico.
• Contratos full time o part time: el contrato será a tiempo parcial si las horas de trabajo se determinan más cortas que las horas de trabajo regulares según la Ley del Trabajo, que es de 45 horas.
• Contratos de trabajo temporal: el empleo temporal se puede establecer a través de agencias de empleo o la asignación de un empleado en un lugar de trabajo diferente dentro de la misma empresa holding o grupo de empresas.

Bajo el régimen laboral turco, las personas contratadas a través de un contrato de trabajo son considerados trabajadores del límite. Se considera contrato de trabajo aquel por el que una parte presta un servicio subordinado a otra, y la otra paga un salario como contraprestación.

Es obligatorio que el contrato laboral figure por escrito si la duración es superior a 1 año.

La persona trabajará por cuenta propia de conformidad con la legislación laboral y el régimen de seguridad social si los servicios se prestan sin un contrato de trabajo, lo que normalmente responde a una prestación de servicios de consultoría o un acuerdo que no incluye las condiciones mínimas exigidas para un contrato de trabajo.

Principios de derecho laboral.

La Constitución turca aplica a los trabajadores, los principios propios en un Estado social y democrático de Derecho, tales como la libertad de trabajar, el derecho a descansar, el derecho de negociación colectiva, el derecho de huelga.

La Ley del Trabajo regula las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones laborales de los empleadores y empleados que trabajan bajo un contrato de trabajo. El principio de igualdad de trato se aplica a la relación de empleo que prohíbe la discriminación por idioma, raza, sexo, opinión política, creencias filosóficas, religión y sectas o razones similares.

Si el empleador viola el principio de igualdad de trato en la ejecución o terminación de la relación laboral, el empleado puede exigir una compensación hasta su salario de cuatro meses.

Salario Mínimo y Jornada mínima de trabajo

Según la Ley del Trabajo, el número máximo de horas de trabajo en una jornada laboral ordinaria es de 45 horas por semana, que en principio deberían dividirse en partes iguales entre los días de trabajo. Las horas extraordinarias totales de trabajo no podrán ser más de doscientas setenta horas en un año.

Las horas que excedan el límite de 45 horas por semana se constituirán como horas extras y el salario por cada hora de horas extras será equivalente a una vez y media la tarifa por hora normal.

El salario mínimo está determinado por el Ministerio de Seguridad Social y Trabajo y el monto actual es de TRY 2.029,50 (bruto).

Fiesta

Las vacaciones anuales se determinan de la siguiente manera en la Ley del Trabajo:

• Para el servicio de empleo entre uno y cinco años: al menos 14 días,
• Para el servicio de empleo entre cinco y diez años: al menos 20 días,
• Por servicio de empleo por más de quince años: por lo menos 26 días.

La cuestión de si el trabajo se realizará o no el día de la Nación o los días festivos oficiales, se decidirá mediante un convenio colectivo de trabajo o por contratos de trabajo. Se requiere el consentimiento del empleado para trabajar durante las vacaciones si no hay ninguna disposición en el convenio colectivo o en los contratos de trabajo.

Convenios colectivos de trabajo

Según las estadísticas oficiales publicadas por el Ministerio de Seguridad Social y Trabajo, la tasa de sindicalización es actualmente del 12% para Turquía.

La Ley de Sindicatos regula los convenios colectivos de trabajo y pueden celebrarse entre sindicatos y sindicatos de empleadores. Los convenios colectivos de trabajo contienen disposiciones relacionadas con la conclusión, el contenido y la expiración de un contrato de trabajo. Se celebrará por un período no inferior a un año y no superior a tres años. Un contrato de trabajo no puede ser contrario a un convenio colectivo de trabajo.

Los Trabajadores que no son miembros del sindicato que es parte del acuerdo laboral colectivo en la fecha de la firma, o aquellos que son reclutados posteriormente pero que no se afilian al sindicato, o aquellos que son expulsados ​​o renunciados al sindicato después del dicha fecha podrá hacer uso del acuerdo mediante el pago de la suscripción de solidaridad al sindicato.

Alta Dirección

No existe una disposición específica con respecto a la Alta Dirección dentro de la Ley del Trabajo.

No obstante, el representante sindical o delegado del empleador se define como la persona que actúa en nombre del empleador y está a cargo de la dirección del trabajo, el establecimiento y la empresa. El empleador es directamente responsable ante los empleados por la conducta y las responsabilidades de su representante que actúa en esta capacidad. Por lo tanto, un funcionario ejecutivo de una empresa puede ser clasificado como un representante del empleador siempre que se cumplan las condiciones mencionadas anteriormente.

Todas las obligaciones y responsabilidades de las que el empleador es responsable conforme a la Ley del Trabajo también correrán a cargo del representante del empleador. El representante de un empleador aún se beneficiará de los derechos y obligaciones otorgados a los empleados en virtud de la Ley del Trabajo. Sin embargo, ciertas disposiciones de la Ley del Trabajo con respecto a la seguridad laboral bajo ciertas condiciones no serán aplicables a los representantes del empleador.

Terminación, seguridad laboral e indemnización por despido

Un contrato de trabajo puede ser rescindido por las partes mediante la notificación a la otra parte o con efecto inmediato basándose en una causa justa según vienen definidas en la Ley del Trabajo.

Para un contrato de trabajo firmado por un período indefinido, los períodos de notificación que deben cumplirse son los siguientes:

• Hasta 6 meses de empleo: dos semanas de preaviso,
• De 6 a 18 meses de empleo: cuatro semanas de preaviso,
• 18 meses a 3 años de empleo: seis semanas de preaviso,
• Empleo superior a 3 años: aviso de ocho semanas.

Alternativamente, el empleador o el empleado pueden optar por evitar las notificaciones de preaviso mediante el pago.

La Ley del Trabajo proporciona protección a los empleados bajo ciertas condiciones. En consecuencia, si un empleado con un contrato de trabajo indefinido ha estado trabajando durante al menos seis meses en un lugar de trabajo que tiene 30 o más empleados, el empleador solo puede rescindir el contrato de trabajo basándose en un motivo válido.

De lo contrario, el empleado puede presentar una demanda de reincorporación y tendrá derecho a una compensación de 4 a 8 meses de salario si el empleador pierde la demanda y no inicia la reincorporación.

La indemnización por despido también está regulada por la Ley del Trabajo. Dentro de este alcance, un empleado que rescinda su contrato de trabajo según las condiciones indicadas en la Ley del Trabajo o cuyo contrato de trabajo sea rescindido por el empleador debe ser compensado con una indemnización por despido.

La indemnización por despido se calculará según la antigüedad de los empleados en el lugar de trabajo y, en general, para calificar para una indemnización por despido, el empleado debe trabajar en el lugar de trabajo durante al menos un año.

Licencias de maternidad y paternidad

En principio, las madres trabajadoras no deben trabajar por un período total de dieciséis semanas, ocho semanas antes del parto y ocho semanas después del parto.

En caso de embarazo múltiple, se agregará un período adicional de dos semanas a las ocho semanas antes del parto durante el cual las trabajadoras no deben trabajar.

Estos períodos de tiempo pueden aumentarse antes y después del parto si se considera necesario en vista de la salud de la empleada y la naturaleza de su trabajo.

Si la empleada así lo desea, se le otorgará una licencia no remunerada de hasta seis meses después de la expiración de las dieciséis semanas, o en el caso de embarazo múltiple, después de la expiración de las dieciocho semanas indicadas anteriormente.

A las empleadas se les debe permitir un total de una hora y media de licencia de enfermería para que puedan alimentar a sus hijos menores de un año. La empleada deberá decidir en qué momento y en cuántos plazos utilizará esta licencia.

La Ley del Trabajo no regula la licencia para el padre en caso de nacimiento de un hijo.

La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad no constituye una razón válida para el despido y, en tal caso, el empleado puede presentar una demanda y reclamar una indemnización y / o reincorporación.

Expedientes de Regulación de Empleo y Despidos Colectivos

En virtud de la Ley del trabajo, cuando el empleador contempla un ERE por razones de naturaleza económica, tecnológica, estructural o similar que requieren los requisitos de la empresa, el establecimiento o la actividad, se debe enviar una notificación por escrito al representante sindical en el lugar de trabajo. La Dirección Regional de Trabajo y Empleo Público correspondiente al menos 30 días antes del despido previsto.

Un despido colectivo se produce cuando;

a) en Compañías que emplean entre 20 y 100 empleados, se pretende despedir a un mínimo de 10 empleados; y

b) en Compañías que emplean entre 101 y 300 empleados, se pretende despedir a un mínimo del 10 por ciento de los empleados; y

c) en Compañías que emplean a 301 o más trabajadores, se pretende despedir a un mínimo de 30 empleados, deben ser despedidos en la misma fecha o en diferentes fechas dentro de un mes.

Las consultas con representantes sindicales se llevarán a cabo después de dicha notificación para discutir las medidas que deben tomarse para evitar o reducir las terminaciones, así como las medidas para mitigar o minimizar sus efectos adversos en los trabajadores afectados. Un documento que muestre que dichas consultas deben redactarse al final de la reunión.

Las notificaciones de Despido surtirán efecto 30 días después de la notificación de la dirección regional de trabajo sobre los despidos previstos.

Si un empleador no cumple con los requisitos de notificación y consulta, se pagará una multa administrativa por cada empleado sujeto a la redundancia colectiva.

Requisitos para emplear a personas con discapacidad, ex convictos y víctimas del terrorismo

En los establecimientos que emplean a cincuenta o más empleados, se requiere que los empleadores empleen a personas discapacitadas, ex convictos y víctimas del terror según la legislación relacionada y les asignen trabajos acordes con sus habilidades ocupacionales y capacidades físicas y mentales. Las proporciones son determinadas por el Consejo de Ministros cada año.

Subrogación laboral de empresas

Según la Ley del Trabajo, cuando, debido a una transacción legal, una Compañía o en una de sus ramas de negocio se transfiere a otra persona, los contratos de empleo existentes en el establecimiento o en la rama de negocio transferida en la fecha de la transferencia se transferirán al cesionario. Con todos los derechos y obligaciones involucrados.

El cedente y el cesionario serán conjuntamente responsables de las obligaciones que se hayan materializado antes de la transferencia y que deberán cumplirse en la fecha de la transferencia. La responsabilidad del cedente continuará hasta dos años después de la fecha de la transferencia.

El cedente o el cesionario no está autorizado a rescindir el contrato de trabajo únicamente debido a la transferencia del establecimiento o una sección, y la transferencia no da derecho al empleado a rescindir el contrato por una causa justa. El derecho del cedente o del cesionario de rescindir el contrato por motivos justificados por los cambios económicos, tecnológicos u organizativos, y el derecho del empleador y del empleado a romper el contrato por una causa justa están reservados.

Juzgados y Tribunales de lo Social

Los tribunales laborales son los tribunales especializados en Juicios por controversias o disputas entre el empresario y el trabajador, tales como demandas de reincorporación, horas extra, indemnización por despido, preavisos, daños morales

La Ley del Trabajo se modificó recientemente estableciendo la mediación obligatoria como un método de resolución de disputas antes de acudir a los Tribunales de Trabajo para reclamos sobre salario y reintegro.