Despido Colectivo: ¿Puedo discutir la causa que motiva el Despido?

Me han despedido en el marco de un Despido Colectivo, si demando, ¿podré entrar a revisar si existe la causa invocada por la Empresa para justificar mi despido?

El pasado 2 de julio de 2018, el Tribunal Supremo dictaba Sentencia nº 699/2018, frente a la que se ha formulado voto particular firmado por cinco Magistrados, en la que se analizan los efectos que un procedimiento de despido colectivo finalizado con acuerdo despliegan, respecto de las causas justificativas que lo motivaron, en un procedimiento individual por despido, o dicho de otra forma, si en la impugnación individual del despido colectivo que ha finalizado con acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores puede cuestionarse la concurrencia de la causa cuando el acuerdo no ha sido impugnado judicialmente.

La Sentencia, cuyo fallo pasa por desestimar los recursos interpuestos por los Trabajadores, sostiene que va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo.

Afirma que basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que además, acabó con acuerdo.

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Derecho sustantivo y derecho procesal

Para llegar a dicha conclusión, hay que partir de dos ámbitos: (i) el del derecho sustantivo, con el que se quiere incentivar y fomentar la consecución de un acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, y (ii) el procesal, derivando a los procesos colectivos la discusión sobre la concurrencia de las causas justificativas de la medida empresarial que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, y reservando los pleitos individuales para el análisis de las cuestiones estrictamente particulares que pudieran incidir en cada uno de los trabajadores.

En este sentido, se argumenta que el derecho a la negociación colectiva aparece como el elenco crucial, el primer pilar, a través del que se quiere afrontar este tipo de situaciones de conflictividad, en la búsqueda de un acuerdo que facilite y pacifique su resolución, y desde el derecho procesal, atribuyendo eficacia de litispendencia y cosa juzgada al proceso colectivo frente al individual, de forma que en el proceso individual únicamente cabe afrontar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes.

Es por este motivo, sostiene el Tribunal Supremo, que el diseño del legislador en materia de despido colectivo pasa porque sean en el pleito colectivo donde se discuta sobre la concurrencia de las causas legales, puesto que uno de los pilares sobre los que descansa el régimen jurídico de los despidos colectivos es el de incentivar y dar especial relevancia a la consecución del acuerdo entre Empresa y Representantes de los Trabajadores durante el periodo de consultas, no solo para pacificar en la medida de lo posible las relaciones laborales, sino también para ofrecer una misma solución a la situación jurídica de todos los trabajadores afectados por el despido colectivo, siendo la mejor evidencia de ello la atribución de eficacia de cosa juzgada sobre los pleitos individuales a la Sentencia que se dicte en el procedimiento de impugnación colectiva.

Y ello por cuanto no se está ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los Representantes de los Trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponen igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo.

Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza.

Límites del efecto vinculante de los pactos fruto de la negociación colectiva

El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan.

En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe de que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta, entre dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.

Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en transgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresariales conforme a lo que ya hemos apuntado.

Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas.

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